チームラボエンジニアリングが語る「未経験エンジニアの採用と成長環境」

背景としては２つあると思います。

１つ目は採用できるエンジニアが不足しているということ。

チームラボはアート、ソリューション分野、自社のプロダクトの開発などいろんな事業があります。

しかしながらエンジニアが足りず、今後事業拡大していく上でそれは大きな懸念事項でした。

ITエンジニアは不足している企業が多いため、採用争奪戦が起きています。

そこに参戦するよりは、自社で育てた方がいいのではと考え、

実務経験を問わずに、エンジニアの採用活動を始めました。

そうですね。

チームラボでは即戦力や専門性が高い方を採用することが多いので、求めているエンジニア像がハードル高い状況でした。

しかし他の企業も同じような状況なので、求めている人材像って似ているんですよね。

そうするとスキルのあるエンジニアの取り合いが起こります。

オファー金額もどんどん高騰していく状況で、多く採用をしないといけない中、必ずしも毎回受諾してもらえるとは限りません。

２つ目は候補者と企業のミスマッチ防止のためです。

チームラボって聞くと多くの方がお台場や豊洲にあるデジタルアートミュージアムを想像される方が多いんですけど、実際はweb開発やアプリの開発がビジネスの主軸なんですよね。

応募者の方にも華やかなイメージだけを持ってこられる方もいらっしゃって、ミスマッチが採用の課題となっていました。

だからスキルだけでなく、私たちの事業や文化にフィットする方に来てもらいたいという気持ちが強かったです。

 

その２つの課題があった一方で、チームラボにはすでに開発力のあるエンジニアが多数おり、後進の育成に興味を持っているメンバーもいたので、自社でエンジニアを育てる環境を作れるのではないかと考えました。

確かに長期計画にはなってしまうけれど、経験者採用だけ行うよりエンジニアの人数を増やせることは確実なので、３年前にエンジニアを育てながらweb・アプリ開発を実施する「チームラボエンジニアリング」を立ち上げ、実務経験を問わない採用を始めました。

新卒・中途に加え幅広い採用活動ができるようになりましたね。

かなり活躍していますよ！

未経験者の方でも会社のサポートを利用してスキルを身につけながら実際の案件を経験してもらうことで、会社で活躍してくれているメンバーが沢山います。

DMM WEBCAMPから入っていただいた方はすごく評価が高い印象です。

異業種・異職種で社会人経験を積まれている方はエンジニアとしての覚悟を持って入社してきてくれているので、バイタリティが高くて頑張り屋さんが多いです。

モチベーション高くプロジェクトに参加したり、技術を身につけるために情報のキャッチアップや自己学習は常に欠かしていないなと感じます。

活躍の様子をお伝えすると、チームラボエンジニアリングの教育プログラムで技術を身につけ、同時に実際の案件に入ってもらって、学んだことを実践の場で活かす。

インプットとアウトプットを同時にやっています。

その経験を通して今ではプロジェクトマネージャーをやっていたり、上流工程を主体的に作っているメンバーもいますよ。

受け入れ体制をつくる上で最初に取り組んだのは「どんなエンジニアになってほしいのか」という教育のゴールから、教育方針を定めることでした。

チームラボエンジニアリングで担当する仕事はチームラボがクライアントに提案した多種多様なソリューションの開発を行うことで、開発だけでなくデザイン・保守なども社内で一気通貫して行っています。

また案件ごとに人をアサインしてチームを組むので、様々な案件に携わることになります。

なので、一つの領域に縛られずに開発を推し進められるようなエンジニアになってほしい。

そこで「サーバーサイド、インフラ、フロントエンド全領域を担えるフルスタックエンジニアを育てる」という方針で教育を進めていくことにしました。

教育カリキュラムは社内の経験・スキル豊富なリードエンジニアに協力してもらい作成しました。

現場でよく使う技術要素を一通り網羅できるカリキュラムなんです。

 

成長できる環境を整えてあげることにもこだわっています。

いくつかご紹介すると、１つはリードエンジニアに教育専任としてフルコミットしてもらうようにしました。

専任の担当者はコードチェックや週一で必ず勉強会を開き、カリキュラムの進捗を確認してつまずきがないかを見る役割となってもらっています。

教育専任者だけでなく、実際携わる案件での先輩メンバーをつけて、カリキュラムのメンター・案件のメンターと双方で見守る先輩をつけています。

また月一で勉強会とLT大会が開催されています。

実はこれメンバーが自主的にやっているんですよ。

 

あとは月一で面談を行っています。

創業者や教育専任メンバーが必ず毎月全員と行い会社からのフィードバックをしています。

会社から評価を聞けるだけでなく本人の希望を伝えることができる場でもあり、今後携わっていく案件やキャリアの方向性も一緒に考えられる機会となります。

人によりますね。

早くて半年、遅くて1 年から1年半くらい。

期間を定めていないので本人のモチベーションが大切になってくるんです。

そこで、課題をやることによって実務でどう活かせるかを、教育担当メンバーが教え続けています。

採用する方を見極める際に大切にしているのは、「一緒に働きたい、育てていきたい」と感じられることです。

チームラボエンジニアリングに興味を持ってくれている方に対しては教育体制をしっかり伝えるようにしています。

選考の早い段階で開発環境・教育環境が整っていることを知ってもらうことで理解が深まった状態で話ができるので、エンジニアのキャリアを積んでいくイメージがつき、その結果志望度が高まるのではないかと思います。

 

面接は、現場のメンバーが担当しています。

候補者の方が今後一緒に働くことになるかもしれない社内のメンバーに会うことで私たちのことをしっかり理解してもらいたいと考えています。

また候補者がチームラボエンジニアリングで何をしたいのか、こちらが何をやってほしいと思っているのか「意向のすり合わせ」をしてミスマッチを防ぐことも心がけています。

そうですね、wantedlyの記事にはこだわっていて、敢えて文量多く、求人票というよりは読み物みたいな感じになっていますね（笑）

会社紹介や教育体制、どんなエンジニアになってほしいのかなど、ぎっしり書いています。

未経験の方々は業務内容も気にすると思いますが、この会社で自分がスキルをつけながら働いていけるのかに関してはより知りたいところだと思いますので、カリキュラムの内容も事細かにご紹介しているのです。